O que a Copa e uma multinacional me ensinaram sobre confiança nas empresas

Eu nunca li e ouvi tantas vezes a palavra confiança como hoje em dia. Seja nas redes sociais, em artigos ou no dia a dia, esse termo parece finalmente ter conquistado o seu lugar ao sol.

Mas tenho a impressão de que grande parte das pessoas ainda não tem a exata dimensão do que a confiança significa na totalidade. Do poder que ela tem de travar ou acelerar condutas, ações e relacionamentos dentro de uma organização.

Quando paramos para analisar coisas cotidianas, descobrimos o quanto a confiança pode promover verdadeiros milagres.

O jogo que virou lição

Tudo bem, o Brasil saiu da Copa. Mas vamos lembrar do jogo Brasil e Japão.

Numa bobeada da defesa, o Brasil tomou um gol ainda no primeiro tempo. Jogou de forma tímida, quase não ameaçou. Depois do intervalo, após ouvir as orientações do técnico, o time voltou diferente. Conseguiu fazer o primeiro gol — exatamente com o jogador que todos queriam tirar por sua falta de ação no primeiro tempo.

Aí sim veio a confiança.

Colocar em prática o que o técnico disse fez sentido. Todo o time melhorou, adquiriu a confiança de que o esquema poderia dar certo, passou a jogar muito mais e culminou com o segundo gol e a vitória.

Você deve estar pensando: “o cara veio falar de futebol?”

Sim. E quero que você traga esse exemplo para a vida corporativa.

O ciclo vicioso da desconfiança

Tem líderes que vivem propondo saídas mirabolantes, programas genéricos de incentivo, campanhas que não dão certo. Depois reclamam que os resultados não vêm.

E não vêm por quê?

Porque a equipe não sentiu confiança nos argumentos apresentados. A desconfiança da equipe na hierarquia trava os resultados — de forma silenciosa, mas implacável.

Vou te contar um caso real.

Meu filho, formado em Administração de Empresas, trabalhou numa empresa familiar por quase uma década. Era um negócio com grande fluxo de informações e responsabilidade, mas ele tinha uma líder que conhecia profundamente o negócio. Cada comando era preciso e justificado.

Depois de alguns anos, ele saiu e foi trabalhar numa grande multinacional do setor automotivo. O chefe novo? Não falava português direito, nada entendia de legislação local e muito menos das pessoas deste país. Toda ordem que dava era desprovida de credibilidade. Muitas vezes as instruções confrontavam normas nacionais que ele simplesmente desconhecia.

O resultado para a empresa? Um turnover absurdo. Dificuldade em arrumar substitutos. Acúmulo de serviço para os que ficavam e uma desconfiança crescente na empresa e na hierarquia.

Pouco mais de um ano depois, meu filho pediu demissão — por problemas de saúde causados pelo estresse acumulado.

Confiança não é só uma palavra bonita. É o alicerce que sustenta — ou quebra — uma organização.

Os três pilares da confiança

A confiança é construída a partir de três aspectos fundamentais que, quando combinados, formam um círculo virtuoso — ou vicioso, se algo falhar.

1. Autoconfiança — a capacidade de acreditar em si mesmo, de saber que é capaz de resolver problemas e enfrentar desafios. A desconfiança em si gera imobilidade, descrença e postergação.
2. Confiança dada — acreditar que, bem direcionadas e informadas, as pessoas têm condições de resolver problemas sem microgerenciamento. Dar espaço para que ajam por conta própria e executem suas tarefas sem alguém ‘no cangote’ conferindo cada passo.
3. Confiança recebida — o reconhecimento, por parte dos outros, do nosso trabalho e da confiança que oferecemos. Esse retorno alimenta a autoconfiança, fechando o circuito.

Quando tudo começa pela desconfiança em si próprio, o círculo se fecha como vicioso — e cria empecilhos constantes no dia a dia.

Medir o que realmente importa

Agora, a parte mais valiosa para as empresas: é possível medir a confiança dos colaboradores em quatro dimensões.

🔸 Confiança na empresa — aquilo que está escrito na placa bonita da entrada (missão, visão e valores) é realmente percebido por quem vive o dia a dia? Ou é só uma peça decorativa ‘para inglês ver’?

🔸 Confiança na hierarquia — sim, é possível medir isso sem perguntar diretamente. Alguém em sã consciência responderia que não confia no próprio chefe? Com tecnologia e conhecimento de experts, essa resposta é obtida de forma precisa. O problema se complica quando a empresa é familiar e a hierarquia é ocupada por um parente direto do dono — aí ‘o bicho pega’, pois o proprietário se vê impossibilitado de tomar atitudes drásticas sem refletir no relacionamento familiar.

🔸 Confiança na equipe — pense você sendo avaliado pelo trabalho em equipe, mas desconfiando dos colegas por evidências de que o nível de entrega não é o esperado.

🔸 Confiança em clientes e parceiros — sim, você leu certo. Às vezes as coisas travam com clientes por falta de confiança neles.

Um exemplo simples ilustra bem essa situação. Um comprador de uma grande multinacional, pouco antes de sair de férias, combinou verbalmente com um fornecedor o adiamento da data de entrega de um pedido. No entanto, esqueceu de registrar a alteração no sistema da empresa. Durante sua ausência, o comprador que o substituía, verificou que o material não havia sido entregue na data originalmente prevista. Sem qualquer registro da mudança, concluiu que o fornecedor havia descumprido o contrato, fez uma reclamação severa e iniciou o processo para aplicação de uma multa. O fornecedor precisou mobilizar tempo e energia para explicar que a alteração havia sido acordada previamente, mas apenas de forma verbal. Embora o problema tenha sido esclarecido, o dano já estava feito: houve desgaste na relação, um confronto desnecessário e, quando o comprador original retornou das férias, sua credibilidade estava profundamente abalada

Já vimos carteiras em pedidos de milhares de reais parados  onde o vendedor não enviava nada sem ter algo por escrito em mãos — muitas vezes material de urgência.

A confiança da equipe, seja pessoal ou corporativa, atinge diretamente o bolso de empresários e gestores.

Por que não medimos a confiança com mais frequência?

Se essas ferramentas de medição existem, por que não são utilizadas de forma constante e em períodos definidos para acompanhar a evolução em cada aspecto?

Primeiro, porque muita gente ainda não sabe que é possível medir a confiança através de ferramentas especializadas — como as utilizadas pela Antares Talentos.

Segundo, porque os gestores passam o dia apagando incêndios desnecessários dentro das equipes e acabam praticando o esporte nacional da postergação. “Depois eu vejo isso” — e esse depois nunca chega.

Terceiro, pelo ceticismo de que informações como essas possam economizar milhares de reais através da prevenção e da ação sobre problemas muitas vezes simples de resolver, ligados apenas a uma comunicação falha.

Quarto — e mais grave —, pelo medo de receber um resultado negativo que exponha a própria fragilidade e a falta de ação. A mesma falta que já pode ter consumido muitos recursos desnecessários. Vir alguém de fora e dizer que a equipe não confia nos pares ou na hierarquia é dolorido. Denuncia a ausência de um olhar crítico.

Como dizia uma psicóloga amiga minha: “Ninguém gosta de ser denunciado!”.

Mas esses pontos ‘mudam de cor’ quando o olhar se desloca para: onde podemos melhorar e lucrar mais resolvendo problemas que transformam a vida das pessoas para melhor?

Onde a Antares Talentos entra

É aí que a Antares Talentos oferece uma abordagem diferente: formas de gerar mais lucratividade através do bem-estar das pessoas — sejam donos, colaboradores ou clientes.

Porque, no fim das contas, as pessoas devem estar em primeiro lugar. Neste mundo de mensagens descartáveis, imagens geradas por máquinas e tendências que passam mais rápido do que vieram, a confiança continua sendo o ativo mais valioso que uma empresa pode cultivar.

Ela não se compra. Não se improvisa. Ela se constrói — com dados, com escuta, com coragem para encarar os resultados e agir sobre eles.

A pergunta que fica é: sua empresa está disposta a medir o que realmente importa antes que a desconfiança cobre a fatura?

Se quiser saber mais sobre como medir a confiança na sua equipe e transformar esses insights em resultados, posso te contar como a Antares Talentos trabalha com perfis comportamentais de alta precisão e mapeamento de confiança em 3 níveis, 9 dimensões e 4 ambientes.