O Home Office e a Guilhotina
Parece que em breve voltaremos a uma certa normalidade em termos de trabalho e da vida numa fase mais branda da COVID 19.
Mas certamente, uma coisa que deverá continuar por algum tempo será o trabalho remoto, o Home Office.
É uma atividade que certamente enganou a muitos, colocou em pânico outros, agradou a alguns e nos fez de certa forma sermos testados a respeito do autoconhecimento e da autorregulação para se conseguir passar por essa fase.
Os problemas todos sabem e seria redundância ficar aqui expondo novamente, portanto vamos partir para um ponto mais delicado.
Quem está em home office, está tendo o seu trabalho devidamente reconhecido e notado pelos gestores?
A reflexão vem de certa frase que ouvi num cliente dia desses, emanada pelo superior direto de uma pessoa que estava em trabalho remoto.
Ele disse com uma calma arrepiante, “manda para fulano fazer, já que está em casa mesmo”.
O semblante dele não demonstrava desprezo, raiva ou qualquer outro tipo de mágoa, mas demonstrava sim, o seu sentimento perante a ausência física daquela pessoa.
Sem essa presença, ele não podia constatar visualmente se o “fulano” estava ocupado ou não, e para ele, estar em casa quase que soou como, está menos ocupado do que nós que estamos trabalhando com pessoal reduzido e, portanto, tem tempo sobrando para fazer isso.
Sabe aquela frase, para mim sem noção, que algumas pessoas costumam proferir que diz, “não tire férias, seu chefe poderá concluir que você não faz falta”?
Pois é, na minha modesta opinião, guardadas as devidas proporções, quem está trabalhando de forma remota e não tem uma meta possível de ser gerenciada e que produza evidências concretas de atividade, pode estar se sujeitando a subir no cadafalso caso haja um corte de cabeças na equipe.
Vou exemplificar.
Imagine uma pessoa em trabalho remoto que tenha a meta concreta de efetuar 50 ligações por dia a clientes para cobrar algo, por exemplo. Ela deverá ter um relatório de atividades que diga para quem ligou, em que horários e os resultados da ligação, mesmo que seja não ter encontrado a pessoa. Esse relatório deverá ser mandado a alguém na empresa, que terá uma evidência inequívoca de que a meta foi atingida, no tempo determinado e produziu efeito.
Houve, portanto, a entrega efetiva do que está sendo contratado.
Agora imagine uma pessoa que trabalhe num determinado departamento em que tenha o trabalho rotineiro de escritório, porém seja uma pessoa bastante demandada por outros colegas para dirimir dúvidas, indicar processos, providenciar pagamentos, etc. Digamos alguém de um departamento contábil ou financeiro de uma empresa.
Grande parte desses procedimentos será feito via telefone ou e-mail, e muitos deles levarão certo tempo de pesquisa, de resposta de terceiros para se chegar a uma conclusão.
Qual a meta real dessa pessoa e como ela poderá evidenciar as suas atividades e tempo gasto a um gestor, já que não existe um relatório ou uma métrica estabelecida de desempenho para esse profissional?
Seu trabalho é tão ou mais importante do que de outros colaboradores e só é notado na falta, ou seja, se algo que deveria ter sido feito não é e dá problema. Se tudo tiver sido feito a contento, seu trabalho flui sem ser notado, pois esse é o objetivo. Prevenir, corrigir e fazer com que os procedimentos corretos evitem problemas, mas isso não é medido.
Vamos agora a uma proposição simples, só que não.
A empresa tem que tomar uma decisão drástica de diminuir metade dos funcionários de um determinado departamento, onde parte está trabalhando presencialmente e a outra parte em serviço remoto, qual será a escolha do gestor?
Obviamente que ele se baseará em desempenho, em entrega.
Para um departamento onde haja métricas de verificação de desempenho, a tarefa é muito simples. Verifica-se entre todos, as entregas de resultados e independente de estarem em home office ou presencialmente, os que entregaram ou superaram as suas metas ficam. Quem tem baixo desempenho está fora. Caso encerrado.
E como deverá ser a decisão para aqueles departamentos que não tenham métrica ou formas de avaliação de resultados? É aí que se corre o risco de um gestor menos atento fazer escolhas entre, os que “estavam no trabalho” e os que “estavam em casa”.
Entenderam a lógica do raciocínio? Lembrem-se da outra velha frase, “o que os olhos não veem o coração não sente”.
Obviamente que os novos tempos demandam outro olhar sobre a sociedade e sobre o mercado de trabalho. Novas avaliações têm que ser feitas, novos parâmetros de avaliação têm que ser traçados. Mas tudo isso é muito novo e demandará tempo. Até lá estaremos sujeitos a avaliação pré pandemia e isso é perigoso.
Mas você que chegou até aqui nessa leitura, pode estar se perguntando: “Ok, você espalhou a farofa no ventilador, mas qual a solução?”
Não existe fórmula mágica, nem pronta para qualquer coisa que esteja acontecendo nos últimos meses ou dias. Tudo é passível de mudança em pouco tempo, mas darei a minha contribuição esperando que sejam atemporais e independentemente do tipo de trabalho que faça em home office.
Só que para não ficar muito longo esse texto, farei as minhas propostas no próximo post junto com um presente para quem está nessa situação.
Não perca.
Até lá
Maurício Duarte
