A avaliação de perfis comportamentais funciona na Senioridade ?

O assunto Maturidade e Senioridade têm tomado as manchetes dos jornais de uma forma mais constante do que há alguns poucos anos.

Pipocam eventos sobre o assunto e novas ideias sobre como será e os desafios futuros sobre a elevação do percentual de pessoas com 60 anos ou mais em um pequeno espaço de tempo.

O IBGE aponta que em 2060, 1 em cada 4 brasileiros terá mais de 65 anos, ou seja, 25% da população.

Se mantidas as regras de aposentadorias, recém-aprovadas, mais do que nunca esta população estará ativa e produtiva.

Cada vez mais se notam pessoas idosas como esteio da família, pessoas que estão saindo de uma profissão e querendo iniciar uma segunda carreira, não com as mesmas obrigações de frequência e horário de um emprego formal, mas que deem a exata noção de que não chegaram ao fim, e que podem sim contribuir e muito com a sociedade.

Nessas horas, porém, obstáculos surgirão. Alguns físicos, mas a maioria de caráter subjetivo. Esses obstáculos de qualquer forma terão sempre duas origens. As de cunho interno e as de origem externa.

Começando com externas, teremos como principais obstáculos à visão de obsolescência ligada à idade e ao conflito geracional que permeia os ambientes corporativos, ou ainda a dúvida sobre a assiduidade pelos fatores de saúde.

Os obstáculos internos podem ser, por exemplo, a sensação de sapiência pelo fator de Senioridade, carregar a bagagem de uma experiência profissional que muitas vezes não se coaduna mais com a nova realidade mutante e por fim uma morosidade de acompanhamento técnico ou de novas tecnologias necessárias ao desempenho de novas funções.

Nenhum dos obstáculos, internos ou externos, são uma sentença, uma visão global de todas as pessoas que estejam nesse grupo em que espera a maturidade. Cada pessoa tem sua fórmula própria e reage às necessidades e desafios de forma muito particular.

A solução então que a Antares Talentos propõe é que essa população busque imediatamente e incessantemente pelo elixir que pode mudar seu panorama e perspectivas futuras: o autoconhecimento.

Etimologicamente falando, autoconhecimento significa conhecimento de si mesmo, das próprias características, sentimentos, inclinações, etc.

Simples? De forma alguma! Muito complexo, pois a maioria das pessoas navega nesse mundo sem ter o conhecimento próprio e se depara com obstáculos que muitas vezes não estão preparados para enfrentar, e o fazem com insucesso. O oposto também é verdadeiro. Muitas pessoas aptas e preparadas não enfrentam desafios que são perfeitamente possíveis de serem vencidos com sucesso, pelo medo e pelo desconhecimento de suas próprias características pessoais. Tanto uma como a outra reclamam de seus infortúnios, que poderiam ser vencidos ou evitados pela colocação em prática de seus talentos naturais.

Desde 2004 venho trabalhando com Perfis Comportamentais baseado em Teoria DISC e Motivadores pessoais. A princípio como usuário, usando as ferramentas para contratação e promoção de colaboradores. Mas os resultados e as respostas que vem são tão fantásticas que após anos de aperfeiçoamento e estudos abri a Antares Talentos que usa as ferramentas agora para respostas pessoais em termos de mudança de carreiras e projetos educacionais.

Mais recentemente a Antares Talentos se associou ao Observatório da Longevidade com programas voltados ao público sênior e ao mesmo tempo, me juntei a velhos amigos num grupo de estudos da Senioridade, onde encontrei meu antigo mestre Aguinaldo Neri, um dos pioneiros na disseminação da importância da Senioridade na comunidade acadêmica.

Mestre Aguinaldo como sempre, incisivo, me colocou uma questão sobre o fato dos levantamentos de Perfis Comportamentais serem considerados ageless, ou seja, se possuem resultados parecidos independentemente da idade do avaliado. Seria isso uma boa ferramenta já que a maioria dos testes mais conhecidos podem ser melhor qualificados ou terem respostas mais precisas quando divididos em faixas etárias?

Já não é a primeira vez que o professor Aguinaldo me lança desafios interessantes e não a primeira vez que os aceito.

O primeiro passo, talvez, para se compreender a questão, seja o fato de se entender melhor o conceito de maturidade.

Muitas pessoas acreditam que a maturidade está diretamente ligada a idade, mas nem sempre isso acontece. Muitas vezes encontramos um jovem de 25 anos com maior maturidade do que um adulto de 35 ou 40.

A idade não é o fator fundamental para o amadurecimento, pois cada pessoa amadurece de um jeito diferente e em tempos diferentes. Frases antigamente aceitas como a de que “a responsabilidade que vem com a idade”, nem sempre se confirmam, pois maturidade e responsabilidade podem não ser diretamente proporcionais a idade cronológica.

Também existe a dúvida se a personalidade se altera com a idade, como se ao envelhecer, a personalidade adquirisse características próprias do grupo etário.

Sendo a personalidade formada pelas características que nos distinguem das outras pessoas e sendo aspectos relativamente estáveis e duradouros dos indivíduos, nos permite chegar a algumas observações, independentemente das estatísticas e estudos complexos.

É notório que a forma como uma pessoa se comporta ou seus motivadores principais podem mudar devido à idade, maturidade e principalmente com situações, contextos e experiências vividas com o passar dos anos. Mas isso não significa que tenha mudado a sua personalidade. O comportamento tende a mudar menos do que os motivadores com a passagem do tempo, pois a maturidade traz novos anseios, prazeres ou preocupações.

Podemos notar algumas diferenças entre personalidade e comportamento como:

• A personalidade tende a ser estável durante a vida.
• O comportamento por sua vez é a demonstração de parte da personalidade de alguém, mas a personalidade muitas vezes é avaliada pelo comportamento.
• Sob estresse, pode haver momentos em que o comportamento de uma pessoa não se mostra de acordo com sua personalidade.

Não é difícil compreender, então, que é mais fácil buscar se conhecer melhor o próprio comportamento que, como já foi dito, é uma parte da personalidade. É uma tarefa muito mais simples e rápida do que tentar se decifrar a personalidade como um todo e para certas questões é o necessário naquele momento.

A autoconsciência e o autoconhecimento permitem que um sujeito assuma o controle sobre suas ações, sobre suas percepções do mundo e possa adaptá-las dependendo da situação e das pessoas com quem está lidando em busca de um resultado positivo aos seus anseios e pretensões, mas sempre respeitando a própria essência e personalidade.

Voltando então ao desafio da idade se comparada aos testes.

Com o intuito de conhecer melhor os indivíduos, por muitos anos os especialistas criaram vários tipos de teste de personalidade que são utilizados por profissionais da área da saúde mental nas mais diversas situações.

Citarei apenas um para contrapor a avaliação de perfil comportamental DISC.

Um dos mais conhecidos é o teste de Rorschach, também conhecido como teste do borrão de tinta, que é uma técnica de avaliação psicológica pictórica, denominado de método de auto expressão. Foi desenvolvido pelo psiquiatra e psicanalista suíço Hermann Rorschach e, como o próprio nome sugere – teste do borrão de tinta -, consiste em apresentar ao indivíduo figuras formadas a partir de manchas. O avaliado deverá dizer o que vê em cada desenho e, a partir dessas respostas, é possível obter informações importantes sobre sua personalidade e os comportamentos que podem ser gerados por ela.

Obviamente que quanto mais experiente e mais idade tiver o avaliado, sua experiência e cultura permitirá que as opções de resposta sejam muito mais ricas e variadas do que a de uma criança. Não disse mais criativa, mas o número de opções de imagens mentais baseadas no que se viu durante a vida possam oferecer diferentes opções de resposta que numa criança seria, talvez, mais limitada.

Agora vamos esmiuçar o DISC e vermos a diferença com relação ao teste.

O DISC é baseado nas pesquisas do psicólogo americano William Moulton Marston e tem como objetivo principal identificar comportamentos e emoções que podem ser observadas de acordo com o ambiente. O acrônimo DISC é formado pelas iniciais das dimensões Dominance (Dominância), Influence (Influência), Steadiness (Estabilidade) e, por fim, Compliance (Conformidade).

 

É sempre importante relembrar que, desde o início, o DISC nunca teve a intenção de medir a personalidade de ninguém, pois as atitudes são uma pequena, mas importante, parte específica da personalidade. Ou seja, as atitudes são somente a parte observável da personalidade de uma pessoa, a parte possível de ser observada pelas pessoas ao redor de acordo com as suas atitudes e comportamentos diários.

Não se pode chamar o DISC de teste e sim uma ferramenta para levantamento de perfil comportamental. Ele não é um teste, pois em um teste existe a presunção de uma ou mais respostas corretas ou a comparação com um gabarito previamente definido.

No DISC cada resposta é única e sempre correta por ser a expressão do avaliado. Além do mais, a conjunção dos fatores individuais, onde certas atitudes se potencializam ou se compensam, oferecem mais de 14.000 combinações possíveis.

De forma resumida, o DISC representa, pela definição de Marston, os tipos comportamentais que vem do senso próprio e de sua interação com o meio ambiente. Demonstra como uma pessoa é percebida por aqueles que a rodeiam ou com quem ela interage. Seu resultado aponta para a facilidade ou dificuldade que as pessoas têm para realizar alguma coisa, demonstra a tendência de como uma pessoa expressa o que esta dentro dela quando confrontada com uma situação ou pessoa, ou seja, é a porta de saída de sua comunicação.

Sejamos um pouco lúdicos agora e vamos imaginar que a avaliação comportamental através do DISC é como uma selfie tirada com dois quadros ao mesmo tempo. Essa imagem reflete o momento em que foi feita, com duas figuras diferentes da mesma pessoa.

A primeira, e a mais importante, é o perfil natural. Seria a pessoa como ela é, despida de tudo, naturalmente, como age e encara as coisas que acontecem em sua vida sem que esteja submetida a nenhum tipo de constrangimento.

A segunda é o perfil adaptado. Agora a pessoa coloca a roupa ou a fantasia de como deseja ser vista no meio em que interage naquele momento. Ou ainda, demonstra qual é a fantasia que está sendo obrigada a vestir para que interaja minimamente com o ambiente ao qual está submetida.

Nem sempre isso é confortável e muito menos agradável, pois qualquer adaptação significa emprego de energia e muitas vezes desgaste.

A diferença é que no adulto, o perfil natural tem a tendência de ser pouco mutável, pois foi construído ao longo de sua vida e isso não se muda muito de um dia para a noite.

Porém o perfil adaptado pode se modificar com maior facilidade. A mudança de meio, de trabalho, da necessidade, das pessoas com as quais se interage, sejam familiares, colegas de trabalhos, tipo de clientes, podem alterar significativamente esse perfil adaptado, levando o analisado para situações melhores ou piores, dependendo do ambiente em que esteja no momento em confronto ou em sincronismo com seu perfil natural.

Assim sendo, a avaliação do perfil comportamental, é pessoal e individual ou um “instantâneo”, como se dizia antigamente com relação a fotos.

Não faz sentido querer fazer um paralelo com relação a grupos, sejam eles por raça, sexo e muito menos com relação à idade.

Avaliando algumas das mais importantes ferramentas reconhecidas e disponíveis no mercado e todas elas com a intenção de serem absolutamente neutras, se verifica que em nenhuma delas pede-se dados em seus formulários de resposta como raça, escolaridade e muito menos a idade do avaliado. Pede-se somente o nome e a identificação de sexo, para que haja concordância gramatical na hora da impressão do relatório. A situação de uma pessoa em termos de vida e plenitude, se comparada à outra de mesmo sexo e idade podem ser completamente diferentes; assim como podem ser absolutamente iguais a de outra pessoa de sexo diferente, raça ou idade, caso as condições a que estejam submetidas sejam idênticas.

Mais um motivo importante para não se encarar o DISC como teste é entender o que ele não mede. Para começar, como já foi dito, não mede personalidade, mas também não é possível tirar através dele informações sobre competências, ética, saúde, inteligência emocional, autoestima, valores, conhecimento, resiliência, experiência profissional e muito menos maturidade.

 

Quer dizer que as respostas são homogêneas para todas as pessoas?

 

Não, e é aí que reside a beleza do processo.  A responsabilidade e conhecimento sobre o assunto do profissional que está fazendo a avaliação e das reais possibilidades da ferramenta que se está utilizando, fazem toda a diferença. A personalização tem que ser total, e isso se dá no momento da devolutiva ao analisado.

Da mesma forma que um profissional de saúde, antes de chegar à conclusão sobre qual é o mal, o precede de uma anamnese, entendendo os sintomas, entendendo quais os objetivos da consulta, assim precisa ser a entrevista prévia no momento de uma avaliação comportamental com qualquer pessoa, inclusive com um sênior.

Pessoas que se aposentaram e estão em busca de uma nova carreira, necessitam entender o seu Perfil Comportamental corrente, aliado aos seus motivadores para que, confrontado com o ambiente e as necessidades da nova empreitada, saibam com uma grande margem de precisão quais as suas aptidões ou talentos naturais para enfrentá-las, ou quais as adaptações serão necessárias para que se alcance o almejado sucesso.

Outro exemplo que demonstra que a divisão por faixas etárias simplesmente não faz sentido. Digamos que exista uma pessoa que esteja pensando em comprar uma franquia de serviços ligados à saúde e ache que se conhece perfeitamente, já que seus métodos e resultados sempre deram certo em outros tipos de trabalho. Caso sua atuação tenha sido exitosa, porém em áreas meramente técnicas, pode ser que seu Perfil Comportamental não aponte os talentos necessários para lidar com pessoas, com desejos subjetivos ou mesmo que demandem uma comunicação ou simpatia maiores que o seu perfil natural. Isso independe de idade. Pessoas que atacam os problemas com urgência, em busca de uma resolução rápida, porém que às vezes pulam certos aspectos de análise prévia, que não gostam de minúcias, desdenham de planejamento, dando mais valor à intuição, também existem em qualquer faixa etária. Mas existem áreas de atuação em que esse tipo de talento é altamente temerário, especialmente no que diz respeito a tratamentos de saúde ou construção civil e não existe um padrão definido de que, ao se avançar na idade isso se modifique por obra da natureza.

Pois bem, jovem ou sênior, essas características podem ser ‘diagnosticadas’ e avisadas ao analisado com antecedência, de forma a que o autoconhecimento anteveja eventuais pontos a serem melhorados ou conflitos a serem experimentados no decorrer do projeto.

Dito tudo isso concluímos que nada é impossível desde que, ao se obter o autoconhecimento, se descubra os próprios talentos, impulsione seus pontos positivos e mitigue qualquer possibilidade de falhas relativas às suas fraquezas.

Um sênior bem orientado sobre suas tendências de comportamentos e, bem direcionado com relação aos seus Motivadores, pode ter uma segunda ou terceira carreira plena de êxito e satisfação.

 

A Senioridade não é uma marca de fim de carreira, mas sim a possibilidade de se colocar em prática os talentos absorvidos e naturais de uma forma planejada e coerente, com os objetivos melhores definidos de como servir e ser útil a sociedade de forma feliz e completa.

 

Maurício Duarte