O líder nasce pronto – Ledo engano.
Às vezes ao se observar as crianças na escola, nota-se que algumas delas tem o dom de agregar os outros a sua volta. Muitas vezes incentiva os outros a tomarem determinadas atitudes, através do exemplo ou da palavra.
Isso nos dá a falsa impressão de que a liderança pode ser inata, que já nasceu com aquela pessoa, que é algo que traz em seu DNA.
Não creio que isso seja verídico. Muitas vezes essa criança repete padrões vistos em casa, repete atitudes visualizadas em seus pais, avós ou com quem mais conviva mais tempo.
O líder não nasce pronto.
Embora algumas pessoas possam ter traços comportamentais ou habilidades inatas, que as tornam mais propensas a se tornarem líderes, a liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada ao longo do tempo.
A liderança envolve uma série de habilidades comportamentais e técnicas, que podem ser aprendidas e aprimoradas através da educação, treinamento, experiência e feedback. Um líder eficaz deve ser capaz de aprender com suas experiências, aprimorar suas habilidades e adaptar-se às mudanças em seu ambiente.
Além disso, é importante notar que diferentes tipos de liderança podem ser eficazes em diferentes situações e contextos, e que um líder eficaz, deve ser capaz de adaptar seu estilo de liderança para atender às necessidades de sua equipe e da organização como um todo.
Portanto, embora algumas pessoas possam ter uma predisposição para a liderança, a liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada ao longo do tempo com o esforço e dedicação certos.
Existe um perfil ideal para um líder?
Não, não existe um perfil comportamental único e ideal para ser um líder, pois diferentes tipos de liderança podem ser eficazes em diferentes situações e contextos. No entanto, algumas habilidades e traços comportamentais são geralmente considerados importantes para liderança eficaz, incluindo:
Comunicação clara e eficaz: líderes devem ser capazes de se comunicar com clareza e transmitir ideias e objetivos de forma eficaz para sua equipe. Isso independe do perfil, mas sim do preparo do indivíduo para comunicar aos outros de maneira correta, clara e eficaz, o que deve ser feito em determinada situação.
Habilidade de delegação: líderes devem ser capazes de delegar tarefas e responsabilidades de forma justa e eficaz, permitindo que sua equipe assuma responsabilidades e desenvolva suas habilidades. Lembrando que delegar não significa largar na mão dos outros sem supervisão. A liderança pressupõe que o líder deve ter controle sobre as ações que foram delegadas, para ver se estão sendo cumpridas dentro do planejado. Deve também conhecer o potencial dos membros de sua equipe. Não adianta delegar algo que necessite de atenção concentrada a uma pessoa que não tenha esse perfil. E se por algum motivo tiver que fazer, que saiba as medidas de controle que deve ter para que o tarefa saia da forma como espera. Sem esse conhecimento muito tempo e dinheiro pode ser perdido por falta de conhecimento do líder sobre o colaborador.
Habilidade de motivar: líderes devem ser capazes de motivar sua equipe, reconhecendo o trabalho bem-feito e incentivando o desenvolvimento pessoal e profissional. Existem alguns líderes que começam uma reunião de feedback falando apenas sobre o que deve ser consertado. Sobre as mudanças de rumo e acertos que devam ser feitos pelo liderado. Se esse líder não demonstrar que sabe o que está sendo feito de forma correta e deixar de dar evidências de que consegue enxergar isso, sua liderança poderá estar comprometida. Sendo muitas vezes encarado como sendo apenas um capataz e não um gestor atento aos seus liderados. Há de se mostrar que se reconhece o que está sendo feito certo, quais os pontos positivos do colaborador, antes de passar a tratar as correções de rumo e melhorias necessárias.
Habilidade de resolução de conflitos: líderes devem ser capazes de gerenciar conflitos dentro de sua equipe e resolver problemas de forma eficaz. Existe uma anedota que dizia que um dos presidentes do Brasil, há muitos anos, tinha em sua mesa duas caixas de entrada para documentos de problemas que necessitavam de resolução. Ele classificava os problemas como os que se resolviam por si mesmos e os insolúveis. Também existem nos dias de hoje, pretensos líderes, que travam quando existem problemas. Postergam, empurram, transferem e isso é uma prova cabal de falta de liderança.
Habilidade de tomada de decisão: líderes devem ser capazes de tomar decisões rápidas e eficazes quando necessário, avaliando cuidadosamente as opções disponíveis e considerando as consequências potenciais. Muitas vezes a resolução é clara, mas impopular. Para determinados perfis de líderes, é uma tarefa muito difícil de se resolver quando as medidas atingem outras pessoas. Infelizmente é uma situação a qual nós todos estamos sujeitos. Deve-se estudar uma forma de tomar as decisões, com um mínimo de impacto na vida e nas emoções das pessoas, mas infelizmente, as vezes, isso não é possível. Mesmo sendo ruim, isso não é desculpa para que as atitudes necessárias deixem de ser tomadas, sob pena do problema piorar pela postergação.
Inteligência emocional: líderes devem ser capazes de entender e gerenciar suas próprias emoções, bem como as emoções dos outros, para criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Mais do que QI, hoje o QE – Quociente Emocional é cada vez mais valorizado no mundo corporativo. Há como se medir isso com uma alta efetividade, através de ferramentas tecnológicas e que a Antares Talentos pode oferecer. Saber como se sente, dar nome aos sentimentos e ter consciência de sua autorregulação, pode ser o ponto principal para o sucesso da liderança e mesmo da empresa. Infelizmente, apesar do sucesso do tema há alguns anos, a maioria das pessoas não tem a menor ideia de seus valores de Inteligência emocional.
Habilidade de colaboração: líderes devem ser capazes de colaborar com outras equipes e líderes, para alcançar objetivos comuns e promover a interação positiva entre as pessoas. O grande problema é, saber se esse líder tem a plena consciência de onde pode realmente colaborar de maneira efetiva e produtiva, baseado em seus talentos principais. Entrar em um grupo colaborativo achando que pode resolver ou palpitar sobre todos os assuntos não costuma ser uma boa ideia e nem os resultados muito adequados. Saber onde pode entregar o seu melhor, é o caminho para se fazer algo prazeroso e efetivo em termos de colaboração.
Lembrando que essas habilidades são geralmente consideradas importantes, mas podem variar dependendo do contexto, cultura organizacional e situação em que o líder está inserido.
O que acontece com um líder quando a visão interna e a visão externa dessa pessoa, à luz da Axiologia, são muito diferentes?
Tudo o que vimos anteriormente se refere ao mundo externo e tem pessoas que são muito boas para enxergar problemas do mundo corporativo. São feras na resolução de problemas que tenham a ver com os outros, métodos, procedimentos e visão global.
Existem executivos muito apreciados e altamente remunerados por essas habilidades, mas muitas vezes, altamente ineficazes para resolver seus próprios problemas internos.
Para que isso possa ser mais bem avaliado, é importante que se lance mão da Axiologia para se identificar os pontos e determinar as intervenções necessárias, de forma a transformar a vida desses executivos e líderes em algo pleno.
O que é Axiologia?
É o estudo dos valores e julgamentos de valor, e pode ser aplicada para ajudar a entender como as pessoas veem o mundo e tomam decisões.
Quando um líder tem uma visão interna e uma visão externa muito diferentes, isso pode afetar sua capacidade de liderar efetivamente.
A visão interna se refere à maneira como o líder se vê e percebe sua própria liderança, enquanto a visão externa se refere à forma como os outros percebem o líder e sua liderança. Quando essas visões são muito diferentes, pode haver um descompasso entre as expectativas do líder e as expectativas de sua equipe e outras partes interessadas.
Por exemplo, um líder pode ter uma visão interna de que está liderando de forma eficaz e atendendo às necessidades de sua equipe, mas a visão externa pode ser de que o líder é visto como autoritário ou não comprometido com a equipe. Isso pode levar a uma falta de confiança ou respeito por parte da equipe, o que pode prejudicar a capacidade do líder de liderar efetivamente.
Para lidar com essa situação, é importante que o líder faça uma autoavaliação honesta de suas habilidades de liderança e procure feedback de outras pessoas, incluindo membros da equipe, colegas de trabalho e outras partes interessadas. Isso pode ajudar o líder a entender melhor como sua liderança está sendo percebida e a fazer os ajustes necessários para liderar de forma mais eficaz.
Além disso, é importante que o líder trabalhe para alinhar suas visões interna e externa, garantindo que suas ações e comportamentos reflitam suas intenções e valores. Isso pode envolver o desenvolvimento de habilidades de comunicação mais eficazes, o estabelecimento de metas e objetivos claros e o fornecimento de feedback frequente e construtivo para a equipe.
A Axiologia é a matéria que estuda o valor e a qualidade das coisas, e pode ser aplicada para entender como um líder pode agir quando sua visão interna e externa são muito diferentes.
Se um líder tem uma grande discrepância entre sua visão interna e externa, isso pode levar a uma série de desafios, incluindo conflitos internos, falta de clareza e confusão para a equipe.
Repetindo para fixar, a visão interna refere-se à percepção que o líder tem de si mesmo, de suas habilidades e de seus valores. Muitas vezes, bate aquela insegurança no líder de que ele não executa um bom trabalho, que poderia ser melhor, mais equilibrado, mas seus resultados são bons quando vistos pelo lado organizacional. Isso as vezes impede seu autodesenvolvimento, por querer a perfeição, o inatingível, fazendo com que ele esteja sempre descontente, sem comemorar suas pequenas vitórias no dia a dia.
Já a visão externa refere-se à percepção que os outros têm do líder, de sua equipe e da organização. Nesse ponto duas coisas podem acontecer. Se o líder tem a visão de pouca valia, acima descrita, seus liderados podem considerá-lo um ótimo líder, que atende as necessidades do grupo, apesar dele mesmo não enxergar assim e nem ter a intenção de perguntar para confirmar, com medo de que sua percepção seja correta.
A segunda hipótese pode ser a inversa. O líder pode ter uma alta autoestima, se achar um excelente líder, mas seus resultados como líder não corroboram essa sensação. Nesse caso a equipe não o considera grande coisa, mas ele acha que é.
A equipe pode trabalhar de forma desmotivada pois sente falta de apoio, ou não sente reconhecimento por parte da liderança quanto às suas necessidades.
Pior ainda quando esse líder não conhece seus colaboradores de forma individual e os trata uniformemente, especialmente quando atribui trabalhos ou condições de trabalho sem esse conhecimento.
Os trabalhos podem ser uniformes, mas a forma como se deve trabalhar as individualidades pós a passagem de instruções deve ser diferenciada.
Por exemplo, tem pessoas que necessitam de mais informações do que outras antes de começarem a fazer alguma tarefa.
Tem pessoas que necessitam de maior acompanhamento pessoal, em caso de trabalharem de forma isolada, ou não darão o rendimento esperado, sentindo os resquícios da solidão. Isso foi muito comum durante a temporada de home office durante a pandemia.
As tarefas poderiam ser as mesmas, mas as pessoas tinham necessidades diferentes para atingirem o mesmo estágio de entrega efetiva.
Então, se um líder tem uma visão interna muito diferente da visão externa, pode haver uma desconexão entre suas ações e as expectativas de sua equipe ou da organização como um todo.
O resultado pode ser o aparecimento de conflitos internos, falta de clareza e confusão para a equipe, o que pode prejudicar a eficácia do líder e a efetividade da organização.
Para abordar essa questão, o líder precisa avaliar suas percepções e identificar as discrepâncias entre sua visão interna e externa e nesse ponto a avaliação Axiológica é a grande arma disponível para uma resposta rápida, efetiva e segura.
Em seguida, ele pode trabalhar para estabelecer uma compreensão mais clara e realista de si mesmo e de como é percebido pelos outros, tomar as medidas preventivas ou corretivas necessárias, a fim de alinhar sua visão interna e externa.
Isso pode incluir o envolvimento de um coach ou mentor para ajudar o líder a identificar seus pontos cegos e desenvolver uma estratégia para melhorar sua comunicação, clareza e relacionamento com a equipe e a organização como um todo.
O líder também pode precisar trabalhar em suas habilidades de empatia e compreensão para melhor entender as necessidades e expectativas dos outros, e adaptar sua abordagem de liderança para atender a essas necessidades.
Para todas essas necessidades, a Antares Talentos tem ferramentas altamente tecnológicas de diagnóstico, como respostas rápidas e efetivas, respeitando a individualidade de cada pessoa.
Vamos conversar a respeito?
Até a próxima.
Maurício Duarte
